Beispielmassnahmen

Einf¨¹hrung viertelj?hrlicher Gespr?chsrunden zu inklusiver Leadership f¨¹r F¨¹hrungskr?fte mit unterschiedlichen Hintergr¨¹nden und Erfahrungsstufen.

• Fokussierung auf zentrale Aspekte inklusiver F¨¹hrung wie inklusives Rekrutieren, das Reduzieren von Voreingenommenheiten in Entscheidungsprozessen und die F?rderung von Zugeh?rigkeit in Teams
• Vorstellung und gemeinsame Diskussion erfolgreicher Strategien sowie Unterst¨¹tzung ihrer breiteren Anwendung im Departement
• Einholen von Feedback nach jeder Sitzung, um Relevanz, Nutzen und Einfluss auf das F¨¹hrungsverhalten zu beurteilen

Einf¨¹hrung eines massgeschneiderten Mentoringprogramms zur Unterst¨¹tzung unterrepr?sentierter Gruppen und zur F?rderung einer fairen akademischen und beruflichen Entwicklung.

• Nutzung departementsspezifischer demografischer Daten zur Identifikation unterrepr?sentierter Gruppen wie Frauen, neurodiverse Mitarbeitende oder First-Generation-Academics
• Orientierung am bestehenden Mentoringprogramm des Departements Bau, Umwelt und Geomatik; darauf aufbauend die Definition klarer Matching-Prozesse, die Festlegung konkreter Mentoringziele sowie die Erg?nzung durch Workshops zu akademischen Kompetenzen, Karriereplanung, Networking und dem Umgang mit systemischen Barrieren
• Regelm?ssiges Einholen von Feedback von Mentor:innen und Mentees zur Beurteilung der Wirksamkeit und zur Weiterentwicklung des Programms

Entwicklung eines departementsspezifischen Angebots, das zentrale Ressourcen und Unterst¨¹tzungsangebote b¨¹ndelt und Mitarbeitende wie Studierende beim Ausbalancieren von Arbeit, Studium und Privatleben unterst¨¹tzt.

• Nutzung bestehender Angebote der ETH Z¨¹rich, etwa der Ressourcen des Lifelong Learning Hub (L3H) wie dem Online-Kurs ?Mindfulness@ETH?, und Bereitstellung eines einfachen Zugangs im Departement
• Erg?nzung durch eigene Aktivit?ten wie kurze Wohlf¨¹hl-Sessions, informelle Peer-Support-Gruppen und punktuelle Seminare zur Work-Life-Balance
• J?hrliches Einholen von Feedback zur Beurteilung des Nutzens und zur Anpassung des Angebots an neue Bed¨¹rfnisse

Aufbau eines departementsspezifischen Netzwerks f¨¹r Mitarbeitende und Studierende mit Betreuungspflichten, insbesondere Eltern und Personen mit Pflegeaufgaben f¨¹r ?ltere Angeh?rige.

• Nutzung bestehender ETH-Angebote wie der Veranstaltungsreihe ?We do care ¨C Impulse f¨¹r Hochschulangeh?rige mit Pflege- und Betreuungsaufgaben? zur Vermittlung verl?sslicher Informationen und praktischer Orientierung
• Durchf¨¹hrung regelm?ssiger Austauschformate, Informationssessions zu Unterst¨¹tzungsangeboten wie Kinderbetreuung und der Betreuung ?lterer Angeh?riger sowie Weitergabe von Hinweisen zur Vereinbarkeit von Betreuungspflichten mit Arbeit und Studium
• F?rderung flexibler Zeitplanung und M?glichkeiten f¨¹r Remote-Arbeit oder -Studium sowie Erfolgsmessung anhand von Teilnahme, Feedback und Auswirkungen auf die Balance zwischen Arbeit, Studium und Privatleben

Identifikation von Mitarbeitenden, die inklusive Lehrmethoden anwenden, und Sichtbarmachung als Rollenmodelle im Departement.

• Hervorheben von Mitarbeitenden, die inklusive Methoden einsetzen, um vorhandenes Wissen und Erfahrungen sichtbar zu machen
• Nutzung der vielf?ltigen Hintergr¨¹nde der Lehrpersonen, von denen viele internationale Erfahrung mit gerechtigkeitsorientierter Lehre einbringen
• Ermutigung dieser Kolleg:innen, Methoden, Priorit?ten, Herausforderungen und L?sungen in strukturierten Formaten oder informellen Austauschrunden zu teilen
• J?hrliches Einholen von Feedback zur Beurteilung des Nutzens und zur Identifikation weiteren Unterst¨¹tzungsbedarfs

Nutzung bestehender ETH-Ressourcen zur Entwicklung eines inklusiven und zug?nglichen Lehr- und Lernumfelds.

• Erstellung einer Ressourcensammlung mit Referenzdokumenten von Lehrpersonen, die bereits inklusive Methoden anwenden
• Integration bestehender ETH-Materialien wie des Booklets zur inklusiven Lehrmethoden der Dozierendenkonferenz (EN) sowie der Videos der Unit for Teaching and Learning zu Studierenden mit unterschiedlichen Lernbed¨¹rfnissen und -pr?ferenzen, einschliesslich neurodiverser und legasthenischer Studierender.

Ermutigung der Mitarbeitenden, bestehende Weiterbildungsangebote der ETH zu nutzen.

• Teilnahme am Workshop ?Strategies for Inclusive Teaching? der Abteilung f¨¹r Lehre und Lernen f?rdern
• Aufzeigen, dass der Workshop die Vielfalt der Dozierenden ber¨¹cksichtigt und bestehende inklusive Praktiken sichtbar macht
• Einf¨¹hrung in Techniken, die der zunehmenden Vielfalt der Studierendengruppen gerecht werden
• Kennenlernen zentraler Ideen inklusiver Lehre sowie Erproben verschiedener Methoden, Bearbeiten einer Fallstudie und Entwickeln eines inklusiven Ansatzes f¨¹r einen fiktiven Masterkurs

Sensibilisierung der Lehrpersonen f¨¹r barrierefreie Studienbedingungen f¨¹r Studierende mit sensorischen oder motorischen Beeintr?chtigungen.

• Ermutigung zur Nutzung des Kurses ?Accessible Learning Materials: understand, assess and create? der Abteilung f¨¹r Lehre und Lernen sowie zur Einholung individueller Beratung bei spezifischen Herausforderungen
• Vermittlung, wie kleine Anpassungen bei der Erstellung von Lernmaterialien deren Zug?nglichkeit f¨¹r Studierende mit Behinderungen wesentlich verbessern k?nnen, ohne zus?tzliche Massnahmen zu erfordern

Monitoring der Geschlechterverh?ltnisse und Einf¨¹hrung gezielter Massnahmen zur F?rderung von Wissenschaftlerinnen in Senior Scientist-Rollen.

• Durchf¨¹hrung von Awareness-Programmen f¨¹r Professor:innen und Mitarbeitende zur Sichtbarmachung geschlechtsspezifischer Ungleichheiten sowie Organisation kollaborativer Workshops zur Entwicklung praktischer F?rderstrategien
• Festlegung klarer Kriterien f¨¹r Bef?rderungen, einschliesslich Qualifikationen, Leistungen und erforderlicher Standards, sowie Standardisierung von Formularen und Dokumentationen f¨¹r faire Beurteilungen
• Aktive Unterst¨¹tzung weiblicher Postdoktoranden durch Karriereentwicklungsprogramme, Mentoring und Zugang zu beruflichen Netzwerken
• Verpflichtung der Professuren, in Bewerbungen f¨¹r unbefristete Senior Scientist-Stellen ihre DEI-Initiativen, den Diversit?tsstatus der Professur und die strategische Begr¨¹ndung darzustellen
• Pr¨¹fung der Einf¨¹hrung einer Quote, um einen definierten Anteil an Senior-Scientist-Rollen f¨¹r Frauen zu reservieren
  

Bereitstellung von Forschungsassistenzen zur Weiterf¨¹hrung laufender Projekte w?hrend der Abwesenheit der verantwortlichen Wissenschaftlerinnen.

• Durchf¨¹hrung einer Bedarfserhebung, um die spezifischen Anforderungen von Wissenschaftlerinnen im Mutterschaftsurlaub zu erfassen
• Einsatz von Forschungsassistenzen zur ?bernahme t?glicher Projektaufgaben und Sicherstellung kontinuierlichen Fortschritts
• Einf¨¹hrung einer ?bergangsphase, in der Assistenzen bereits vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs eingearbeitet werden
• Einrichtung eines Systems zur Evaluation der Wirksamkeit der Unterst¨¹tzung und deren Auswirkungen auf Forschung und Arbeitsbelastung

Erm?glichung individueller Arbeitszeitmodelle zur besseren Vereinbarkeit von Forschung, Betreuungspflichten und pers?nlichem Leben.

• Erlauben individueller Arbeitszeiten, die der pers?nlichen Produktivit?t entsprechen und Betreuungspflichten ber¨¹cksichtigen
• Festlegung von Kernarbeitszeiten, etwa von 10 bis 15 Uhr, zur Sicherstellung der Zusammenarbeit und gleichzeitige Gew?hrung flexibler Gestaltungsspielr?ume ausserhalb dieser Zeiten
• Erm?glichung von Remote-Arbeit, um effizientere Arbeitsbedingungen und bessere Vereinbarkeit zu schaffen
• Planung von Meetings vor 17 Uhr zur Vermeidung von Konflikten mit Betreuungspflichten

Entwicklung und Umsetzung von Massnahmen zur F?rderung von Fairness, Diversit?t und Inklusivit?t in Forschungs- und Innovationspartnerschaften unter Ber¨¹cksichtigung internationaler Standards und Empfehlungen wie externe Seite Cape Town Statement on Fostering Research Integrity through Fairness and Equity, externe Seite Swiss KPFE Guide for Transboundary Research Partnerships, externe Seite TRUST Code, externe Seite BRIDGE Guidelines for good epidemiological practice.

• Entwicklung eines Ressourcenverteilungsplans zur fairen Verteilung von Finanzierung, Ausstattung und Personal zwischen allen Partner:innen
• Festlegung spezifischer Messgr?ssen zur Beobachtung des Fortschritts
• Implementierung des Plans in den ersten drei Monaten des Projekts sowie quartalsweise ?berpr¨¹fung zur Einsch?tzung der Ergebnisse und n?tigen Anpassungen

Ermutigung junger Menschen, MINT-F?cher zu entdecken, und Sichtbarmachung der Offenheit dieser Studienrichtungen f¨¹r alle.

• Organisation j?hrlicher Departementsbesuche f¨¹r Sch¨¹ler:innen mit unterschiedlichen Hintergr¨¹nden
• Entwicklung eines inklusiven Programms, das verschiedene Geschlechter, sozio?konomische Hintergr¨¹nde und Kulturen ber¨¹cksichtigt und Rollenmodelle hervorhebt
• Zusammenarbeit mit Initiativen wie ETH unterwegs, EducETH und weiteren Programmen oder Einholen ihrer Unterst¨¹tzung

Lancierung einer departementsweiten Kampagne zur F?rderung der Teilnahme am ETH-Training zu unbewussten Vorurteilen.

• Einsatz gezielter Kommunikation zur Vermittlung der Bedeutung, unbewusste Vorurteile zu erkennen und zu adressieren
• Ermutigung der Departementsleitenden, das Training aktiv zu unterst¨¹tzen und dessen Beitrag zu inklusivem Verhalten hervorzuheben
• Organisation einer Anschlussaktivit?t wie einer moderierten Diskussion oder eines Workshops zum Vertiefen zentraler Konzepte und zum Austausch von Erfahrungen
• Messen der Wirkung anhand von Teilnahmequoten sowie R¨¹ckmeldungen der Teilnehmenden vor und nach der Kampagne

Nutzung der Leitf?den f¨¹r nachhaltige und inklusive Events an der ETH Z¨¹rich zur Sicherstellung einheitlicher Standards bei allen departementalen Veranstaltungen.

• Lancierung einer internen Kampagne zur Sensibilisierung und F?rderung der Anwendung der Leitf?den, insbesondere zu diverser Auswahl von Referent:innen, barrierefreier Kommunikation und Infrastruktur sowie inklusiver Sprache
• Vermittlung der Kampagneninhalte ¨¹ber Informationssessions, E-Mails und visuelle Hinweise
• Ermutigung der Departementsleitenden, konkrete Beispiele f¨¹r die Anwendung der Leitlinien auf unterschiedliche Veranstaltungstypen aufzuzeigen
• Angebot regelm?ssiger Schulungen oder Kurzbriefings zur Unterst¨¹tzung der Eventorganisator:innen bei der Umsetzung

Umsetzung einer departementsweiten Initiative zur Anwendung der Hinweise der ETH Z¨¹rich f¨¹r inklusive und nichtdiskriminierende Sprache.

• Durchf¨¹hrung von Awareness-Kampagnen zur Erkl?rung der Bedeutung inklusiver Sprache und ihres Beitrags zu Respekt und Inklusion
• Aufforderung an Departementsleitende und Kommunikationsverantwortliche, die Hinweise in Korrespondenz, Reglementen und Lehrmaterialien konsequent einzusetzen
• Angebot von Workshops zur Vermittlung praktischer Anwendungsm?glichkeiten im Arbeitsalltag
• Monitoring der Nutzung inklusiver Sprache ¨¹ber verschiedene Kommunikationskan?le hinweg und Einholen von Feedback von Mitarbeitenden und Studierenden zur Wirkung auf die Departementskultur

Lancierung einer departementsweiten Initiative zur St?rkung des Bewusstseins und des Engagements f¨¹r ein diskriminierungsfreies Umfeld.

• Verankerung der Prinzipien der ETH Z¨¹rich zur Nulltoleranz gegen¨¹ber Diskriminierung in den t?glichen Aktivit?ten und Interaktionen des Departements
• Angebot von Workshops und Seminaren, die unterschiedliche Formen von Diskriminierung beleuchten, reale Beispiele zeigen und den Dialog zu Pr?vention und Intervention f?rdern
• Hervorheben proaktiver Strategien wie solidarisches Handeln als Verb¨¹ndete, inklusiver Leadership-Ans?tze sowie die F?rderung einer Kultur, in der Mitarbeitende und Studierende Diskriminierung ansprechen k?nnen
• Ermutigung von F¨¹hrungskr?ften und Mitarbeitenden, diskriminierungsfreies Verhalten vorzuleben und damit eine positive Dynamik zugunsten einer inklusiven Kultur zu schaffen
• Evaluation des Erfolgs anhand von Workshopteilnahme und Befragungen zu Bewusstsein, Haltung und Handlungen gegen diskriminierende Praktiken